Betroffene zu Beteiligten machen
Echtes Feedback braucht Selbstreflexion
Feedback ist mehr als ein Pflichttermin im Jahresgespräch. Gutes Feedback kann motivieren, Klarheit schaffen und Teams nachhaltig stärken. Trotzdem wird Feedback im Arbeitsalltag oft vermieden oder halbherzig gegeben. Employer Branding-Expertin und Eignungsdiagnostikerin Felicia Ullrich beschäftigt sich intensiv mit dem Thema und verrät ihre wichtigsten Tipps.
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Frau Ullrich, welche Bedeutung hat das Thema Feedback aktuell in den Unternehmen?
Feedback ist gerade bei der jungen Generation essenziell. Die Ergebnisse unserer Studie zu „Azubi-Recruiting Trends 2025“ belegen das: 84 Prozent der Befragten wünschen sich regelmäßige Rückmeldungen, 71 Prozent empfinden diese als sehr hilfreich.
Fehlendes Feedback gilt heute als einer der häufigsten Kündigungsgründe der Generation Z.
Viele Unternehmen glauben, bereits eine gute Feedbackkultur zu pflegen. Doch oft werden Feedbackgespräche mit Beurteilungen verwechselt. Das sind zwei verschiedene Instrumente. Eine Beurteilung ist eine Evaluation zur Leistungseinordnung, die eine Hierarchie schafft. Wer sich beurteilt fühlt, fühlt sich oft auch „verurteilt“ – keine gute Basis für Veränderung. Echtes Feedback hingegen ist auf Entwicklung und Wertschätzung ausgerichtet, erfolgt zeitnah und auf Augenhöhe.
Die „Azubi-Recruiting Trends-Studie“ ist Deutschlands größte doppelperspektivische Studie zum Thema Ausbildung und Azubi-Recruiting unter Schülern und Azubis auf der einen und Ausbildungsverantwortlichen auf der anderen Seite. Herausgeberin ist Felicia Ullrich und ihr Team von u-form Testsysteme, wissenschaftlich begleitet wird die Studie von Professor Christoph Beck von der Hochschule Koblenz.
Gibt es Unterschiede zwischen Branchen oder der Unternehmensgröße im Umgang mit diesem Thema?
Die Wirksamkeit von Feedback ist unabhängig von Größe oder Branche. In großen Unternehmen sind Beurteilungen oft die Basis für Vergütung oder Entwicklung; dort ist der Bewertungscharakter sehr präsent. In kleineren Betrieben ist die Kommunikation durch flache Hierarchien zwar zeitnaher, erfolgt aber oft ungeplant über den „Flurfunk“. Was alle eint, ist der Zeitmangel für intensive Gespräche. Wir haben durch steigende Belastungen das aktive Zuhören ein Stück weit verlernt. Dabei ist genau das die Basis für gutes Feedback.
Wie können Unternehmen eine effektive Feedback-Kultur im eigenen Haus etablieren?
Zuerst müssen Führungskräfte bereit sein, sich selbst zu verändern. Wir hoffen meist, dass die anderen sich ändern, doch Veränderung muss auf beiden Seiten stattfinden. Ein Beispiel ist die Fehlerkultur: Sie wird erst lebendig, wenn ich als Führungskraft nicht nur tolerant mit den Fehlern anderer umgehe, sondern auch zu meinen eigenen Fehlern stehe. Echtes Feedback erfordert zudem Selbstreflexion: Warum triggert mich ein Verhalten?
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Nur wer ehrlich verbalisiert, was das Verhalten des Gegenübers mit ihm macht, schafft einen Raum, in dem sich der Andere öffnen kann. Zudem muss Feedback zeitnah zum Ereignis erfolgen. Ein starrer Rhythmus, etwa vierteljährlich, erfüllt diesen Zweck nicht.
Sind die Regeln für alle Mitarbeitenden gleich oder müssen Auszubildende anders angesprochen werden?
Gute Regeln gelten für alle. Zeitnähe, Augenhöhe, konkrete Beispiele und Ich-Botschaften. Die junge Generation fordert Feedback jedoch stärker ein, da sie es gewohnt ist, gefragt zu werden. Ein Vorteil: Bei jungen Menschen zeigen Rückmeldungen schneller Wirkung, da Prozesse noch nicht zur festen Gewohnheit geworden sind. Gewohnheiten zu verändern ist später weitaus schwieriger. Bei Azubis muss Selbstwirksamkeit oft noch stärker entwickelt werden, hierzu ist gutes Feedback ideal.
Wie gibt man Auszubildenden richtig Feedback?
Viele junge Menschen suchen die Schuld für Fehlverhalten im Außen – etwa beim unpünktlichen Bus oder dem „unfairen“ Lehrer. Um eine Verhaltensänderung zu erreichen, müssen wir Betroffene zu Beteiligten machen. Die größte Gefahr für Erfahrene sind die „gut gemeinten Ratschläge“. Diese führen zu innerer Abwehr und nicht zur Veränderung. Stattdessen sollte der Azubi selbst die Lösung entwickeln.
Hier hilft unsere ZIEL-Methode (siehe Kasten).
Das Schwierigste daran ist es übrigens, Schweigen aushalten zu können, wenn das Gespräch stockt. Und nie die erste Lösung zu akzeptieren – das ist die einfachste, aber selten die beste Lösung.
ZIEL-Methode
- Z (Ziel): Erarbeiten messbarer, realistischer Ziele.
- I (Impulse): Welche konkreten ersten Schritte will der Azubi unternehmen?
- E (Erfahrung): Blick auf Ressourcen und Hindernisse. Was stand der Veränderung bisher im Weg. Welche Ressource hat bei früheren Schwierigkeiten geholfen. Welche externen Ressourcen (Eltern/Ausbildende) kann ich aktivieren, um mein Ziel zu erreichen?
- L (Lösung): Festlegen der Lösung und Erfolgskontrolle.
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Bleibt Feedback zwischenmenschlich oder bietet KI neue Möglichkeiten?
Feedback bleibt zutiefst zwischenmenschlich. Die KI kann aber ein spannender Sparringspartner sein. Ich kann sie nutzen, um die Perspektive des Azubis einzunehmen oder Gespräche „trocken“ zu üben. Besonders für Ausbildende mit wenig Erfahrung kann sie also ein hilfreiches Werkzeug zur Vorbereitung sein.
Felicia Ullrich
ist Expertin für Ausbildung, Recruiting, Employer Branding und Eignungsdiagnostik sowie Inhaberin der u-form Testsysteme GmbH, die Testverfahren und Recruiting-Tools anbietet.
Top-Tipps für gutes Feedback
✅ Selbst mit positiven Gedanken ins Gespräch gehen: Wer absolut gestresst oder mit den Gedanken woanders ist, strahlt das oft auch (unbewusst) aus.
✅ Statt sofort Ratschläge zu geben, Azubis zu Beteiligten machen.
✅ Situationen und Konflikte beschreiben statt bewerten. Dazu gehört auch das Nutzen von Ich-Botschaften.
✅ So konkret wie möglich sein: Statt Übertreibungen und Pauschalsierungen konkrete Beispiele nennen.
✅ Das ABER durch ein UND ersetzen.
✅ Geduld haben: Gewohnheiten brauchen bis zu 100 Wiederholungen, um verändert zu werden.
✅ Feedback stets zeitnah zum Ereignis geben.
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