Die Studie zeigt, dass 2024 über 71.000 offene Stellen in den für die Chemie- und Pharmabranche relevanten Berufen nicht mit entsprechend qualifizierten Arbeitslosen besetzt werden konnten. Insbesondere in der Instandhaltung, Technik und der Produktion waren die Engpässe an qualifizierten Arbeitskräften groß.

IT-Fachkräfte werden zwar dringend gesucht, doch fällt hier die Engpasslage in der chemisch-pharmazeutischen Industrie aktuell noch moderat aus. Dies könnte sich in Kürze allerdings vor dem Hintergrund der fortschreitenden Digitalisierung, Automatisierung und der Verbreitung von Künstlicher Intelligenz ändern.

Derzeit wenig Probleme mit fehlenden Fachkräften haben die Bereiche Verwaltung und Logistik. Hier blieben in der chemisch-pharmazeutischen Industrie vergleichsweise sehr wenig offene Stellen unbesetzt. Und in den Berufsfeldern Forschung und Labor gab es überhaupt keine Engpässe bei der Gewinnung von Fachkräften.

Vor dem Hintergrund der aktuellen wirtschaftlichen Lage, die vielerorts bereits zu Umsatzrückgängen sowie zu Verlagerungen und auch Schließungen von Betrieben geführt hat, scheint sich die Herausforderung der Fachkräfteengpässe derzeit zu relativieren. So ist außer im Bereich „Technik und Instandhaltung“ in allen Berufsfeldern die Zahl der offenen Stellen in den letzten Jahren zurückgegangen. Dem entgegenarbeiten könnten die digitale und ökologische Transformation sowie Demografie bedingte Ersatzbedarfe, die wieder zu einer steigenden Fachkräftenachfrage führen könnten.

Interview mit Dr. Andreas Ogrinz zum “Fachkräftecheck Chemie”

Herr Dr. Ogrinz, vor dem Hintergrund der anhaltend schwachen Konjunktur, wachsender handelspolitischer Risiken, zu hoher Energiepreise und überbordender Bürokratie: Erübrigt sich in Deutschland gerade das Thema Fachkräftemangel?

Ein klares „Jein“! Die Frage, welche und wie viele Fachkräfte wir künftig brauchen, lässt sich nicht in Entweder-oder-Kategorien pressen! Sicher hat die schwere Konjunktur- und Strukturkrise, in der die deutsche Industrie steckt, insgesamt eine dämpfende Wirkung auf die Nachfrage nach Arbeits- und Fachkräften. Es kommt aber eben drauf an: Von welcher Branche sprechen wir gerade? Von welcher Region, welchem Unternehmen? Geht es um diesen oder jenen Funktionsbereich, also etwa Produktion oder Verwaltung? So mühselig es auch ist: Bei der Fachkräftefrage müssen wir differenzieren. „Erübrigt“ hat sich der Fachkräftemangel in Deutschland also sicher nicht.

Ok, danke für Ihren Optimismus. Wenn sich Unternehmen dann also zukünftig immer intensiver mit möglichen Engpässen bei der Gewinnung passender Fachkräfte auseinandersetzen müssen, welche Strategien könnten dabei erfolgsversprechend sein?

Der Veränderungsprozess, den die chemisch-pharmazeutische Industrie zu bewältigen hat, ist ohnegleichen; die Begriffe „Strukturwandel“ oder „Transformation“ deuten das ja an. Während auf der einen Seite Unternehmen oder Unternehmensbereiche Standorte schließen und Personal abbauen, muss gleichzeitig in zukunftsfähige Geschäftsmodelle – und entsprechende Skills! – investiert werden. Diese „Gleichzeitigkeit“ zu managen, stellt zurzeit die größte personalpolitische Herausforderung für die Unternehmen dar. Mit Blick auf den Arbeitsmarkt lautet die Schlüsselfrage: Wie bleibe ich trotz Krise attraktiv für potenzielle Bewerberinnen und Bewerber?

Welche Instrumente könnten die Unternehmen dabei dann zur Unterstützung nutzen, gibt es konkrete Beispiele?

Natürlich ist es zunächst strategische Aufgabe des Unternehmens selbst, sich auf dem Arbeitsmarkt als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren – das Stichwort lautet Employer Branding. Alles, was sonst noch einen Beitrag dazu leistet, (Fachkräfte) suchende Unternehmen und (Arbeitsplätze) suchende Bewerber*innen zusammenzubringen, hilft: etwa die Ausbildungskampagne „Elementare Vielfalt“ der Chemie-Arbeitgeberverbände, die vor Kurzem um neue Tools, etwa einen KI-Chatbot für Jugendliche, erweitert wurde. Oder der Fachkräfteradar Chemie, eine Matching-Plattform, mit der Fachkräfte, die nicht weiter in einem Unternehmen beschäftigt werden können, in ein anderes Unternehmen der Branche vermittelt werden können.

Gibt es auch Kooperationspartner, die Unternehmen ins Boot holen sollten?

Die Bundesagentur für Arbeit und die Agenturen vor Ort sind – ich spreche das ganz bewusst so aus – viel besser als ihr Ruf. Ich nehme hier ein hohes Maß an Engagement und Sachverstand wahr, auf den die Unternehmen unbedingt zurückgreifen sollten. Und für weitreichende Personalentscheidungen und Change-Prozesse ganz allgemein sollte auf einen Partner nicht verzichtet werden: den Sozialpartner, sprich: die Kolleginnen und Kollegen der Mitbestimmung vor Ort. Menschen mitnehmen und Veränderung nachhaltig gestalten sind für mich fast synonym.