Online-Seminar
So halten Sie Ihre Beschäftigten im Unternehmen
Immer mehr Unternehmen kämpfen mit der Abwerbung von Mitarbeitern und vermehrten Eigenkündigungen. Der so entstehende Personalbedarf lässt sich oft nicht einfach und zeitnah durch Neueinstellungen lösen. Das Thema „Mitarbeiterbindung“ erhält somit eine immer größere Bedeutung, um den Verlust von fachlichem und betrieblichem Know-how zu verhindern. Aber wie kann man Beschäftigte erfolgreich im Unternehmen halten? Anregungen und Tipps dazu gaben Ursula Diettrich und Oliver Braust von der Hamburger Retention-Management-Beratung in unserem Online-Seminar Anfang Juni.
Laut einer aktuellen Umfrage des Meinungsforschungsinstituts Gallup können sich mehr als die Hälfte der Befragten vorstellen, ihren Job zu wechseln. Für Unternehmen ist dies höchst alarmierend. Es stellt sich die Frage: Wie kann man Mitarbeiter davon abhalten zu kündigen? „Tatsächlich kann man schon mit sehr wenig Aufwand viel bewirken“, erklärt Diettrich. Sie und ihr Kollege beschäftigen sich seit vielen Jahren mit der Frage, was Menschen zum Unternehmenswechsel veranlasst und wie man erfolgreich gegensteuern kann.
Trennung als Prozess
Beschäftigte würden vor allem aus vier Gründen ihren Arbeitgeber verlassen: schlechte Führung, fehlende Wertschätzung, Stress durch hohe Arbeitsbelastung sowie Unzufriedenheit mit der Bezahlung. Die gute Nachricht sei, dass sich Menschen nicht von heute auf morgen entschließen würden zu gehen. Zuvor finde meist ein längerer Prozess statt, den man in den meisten Fällen unterbrechen könne. Vorausgesetzt, der sogenannte Kipppunkt – also der Moment der endgültigen Entscheidung – sei noch nicht erreicht.
Eine besondere Herausforderung stelle dabei die Generation Z dar, also junge Menschen, die ab 1999 geboren wurden. Sie verfügten kaum noch über eine emotionale Bindung zu ihrem Arbeitgeber. Außerdem würden sie sich eine klare Trennung zwischen Beruf und Privatleben wünschen. Dies kollidiere aber häufig mit den Entwicklungen in den Unternehmen hin zu mehr Flexibilität, z. B. durch Vermischung von Arbeit und Privatleben („Work-Life-Blending“) oder Modellen wie „Arbeit auf Abruf“. Daher seien sie schneller als bisherige Generationen bereit, ihren Arbeitsplatz zu wechseln.
Werkzeugkasten der Bindungsmaßnahmen
Angesichts von Arbeitskräftemangel, sinkender Loyalität von Mitarbeitern und Abwerbung durch andere Unternehmen empfehlen Diettrich und Braust, das Thema „Mitarbeiterbindung“ zum Teil der eigenen Unternehmensstrategie zu machen. So könne man die Arbeitszufriedenheit seiner Beschäftigten und damit auch die Kundenzufriedenheit erhöhen. Dies wiederum sorge für mehr Erfolg. Außerdem lasse sich durch ein gutes
„Mitarbeiterbindung sollte Teil der Unternehmensstrategie sein.“
(Ursula Diettrich)
Retention-Management sehr viel Geld sparen: Mehrere tausend Euro koste es im Schnitt, bis eine Stelle wieder besetzt werden kann – wenn dies überhaupt gelinge. Denn bei immer weniger Arbeitnehmern werde es zunehmend schwieriger, passende Bewerber zu finden.
Aber was bringt Menschen dazu, bei ihrem Arbeitgeber zu bleiben? „Viele denken zunächst an finanzielle Anreize, wie Gehaltserhöhungen, Sonderzahlungen oder Fahrtkostenzuschüsse“, so Braust. „Finanzielle Aspekte spielen aber je nach Lebensphase eine unterschiedlich große Rolle. Wenn jemand gerade ein Haus gebaut und eine Familie gegründet hat, ist Geld ein sehr großer Anreiz. Wenn jemand aber einen kranken Angehörigen pflegt und eigentlich mehr Zeit braucht, ist ihm mit einer Sonderzahlung wenig geholfen.“ Geld als Motivation funktioniere außerdem besser, wenn es nicht nach dem Gießkannenprinzip verteilt werde. Zudem wirke es eher wie ein Strohfeuer: Kurzfristig mache es glücklich, aber eine langfristige Bindung sei durch den Gewöhnungseffekt nicht zu erwarten.
Eine besonders hohe Bindung erreiche man vielmehr durch Engagement bei emotional belegten Themen, z. B. körperlicher und psychischer Gesundheit, Kinderbetreuung oder persönlicher Weiterentwicklung. „Schaffen Sie Angebote für Ihre Beschäftigten beim Thema Gesundheit, z. B. durch ergonomische Büromöbel, Entspannungskurse in der Mittagspause oder eine Mitgliedschaft im Fitnessstudio“, rät Diettrich. „Auch Unterstützung bei der Kinderbetreuung oder eine Hausaufgabenhilfe für Schulkinder sprechen Mitarbeiter auf der emotionalen Ebene an und sorgen dafür, dass sie sich mit Ihnen verbunden fühlen und Ihnen treu bleiben.“
Kommunikation als Schlüssel
Leider erfahren Unternehmen häufig erst von der Unzufriedenheit ihrer Mitarbeiter, wenn diese ihre Kündigung einreichen. Dabei gebe es laut Diettrich und Braust zahlreiche Möglichkeiten, schon vorher aktiv zu werden. „Schauen Sie sich Fluktuationen in Ihrem Unternehmen an und ziehen Sie daraus Rückschlüsse“, empfehlen die Experten. „Gab es z. B. nach einem Führungswechsel mehrere Kündigungen? Oder nach einer betrieblichen Änderung?“ Auch die Entwicklung des Krankenstandes sei ein wertvoller Indikator.
Gute Kommunikation ist wichtig. Beschränken Sie sich dabei nicht nur auf das Berufliche, sondern seien Sie auch auf der persönlichen Ebene aufmerksam.
(Oliver Braust)
Besonders wichtig seien aber vor allem regelmäßige Gespräche, um Einblicke in die aktuelle (Lebens-)Situation der Mitarbeiter zu bekommen. „Kommunikation ist der Schlüssel“, so Braust. „Viele Unternehmen führen regelmäßig Mitarbeitergespräche. Das ist sehr gut, aber beschränken Sie sich nicht nur auf das Berufliche. Seien Sie als Führungskraft auch auf der persönlichen Ebene aufmerksam. Gibt es bei Ihrem Gegenüber eine Veränderung im Leben, bei der Sie ihn oder sie unterstützen können? Welche Themen beschäftigen Ihre Mitarbeiter? Schaffen Sie ein positives, offenes Klima, tauschen Sie sich regelmäßig aus und holen Sie sich auch als Chef Feedback ein.“
Selbst wenn die Entscheidung zu kündigen schon gefallen sei, könne eine gute Kommunikation hilfreich sein. „Versuchen Sie es zunächst mit einem Bleibe-Gespräch“, empfiehlt Diettrich. „Vielleicht überdenkt der Mitarbeiter seine Entscheidung dadurch.“ Sollte dies nicht zum gewünschten Erfolg führen, empfehlen die Experten, die Trennung bei einem Exit-Gespräch gemeinsam zu gestalten. „Das trägt dazu bei, dass sie im Guten auseinander gehen. Außerdem können Sie dem Mitarbeiter bei dieser Gelegenheit ein Rückkehr-Angebot machen. Denn oft stellt sich heraus: Die Kirschen in Nachbars Garten sind doch nicht so süß wie gedacht.“
